Indlægget er skrevet af Linda Akutagawa, formand for the Alliance for Board Diversity og CEO for organisationen LEAP (Leadership Education for Asian Pacifics).
Den sociale retfærdighedsbevægelse i 2020 var et wake-up call for mange i corporate America. Det har accelereret et fokus på mere diversitet, når det gælder køn og etnisk diversitet i virksomhederne og i deres bestyrelser.
I takt med at mange stakeholdere landet over har krævet forandring, forventes det i stigende grad, at virksomhederne i højere grad afspejler omverdenen og både tjener samfundet og deres bundlinje.
Diversitet har lange udsigter med nuværende tempo
Ny lovgivning, der stiller krav til diversiteten i bestyrelser samt business cases, som viser fordelene ved at have forskellige baggrunde, oplevelser og tanker, påvirker også sammensætningen i bestyrelserne.
Jeg opfordrer til, at man læser den sjette udgave af Missing Pieces Report: A Board Diversity Census of Women and Minorities on Fortune 500 Boards. Undersøgelsen har fundet sted gennem flere år og udgives af the Alliance for Board Diversity (ABD) i samarbejde med Deloitte.
Den viser, at antallet af bestyrelsespladser, som kvinder og minoriteter har i Fortune 500-virksomheder er steget fra 34 pct. (1.929 poster) i 2018 til 38,3 pct. (2.253 poster) i 2020.
Med den fart, vil det tage indtil 2074 før kvinder og minoriteter når en andel på 40 pct af pladserne i bestyrelserne, fremgår det også af rapporten.
Stor forskel på delstaters krav til diversitet i virksomheder
Som udenlandsk virksomhed i USA, er det altid bedst at søge juridisk rådgivning om diversitetslovgivningen i hver enkelt stat. Forskellige stater har nemlig forskellige tilgange, når det kommer til lovgivning om diversitet og inklusion.
I 2018 blev Californien fx den første delstat, som krævede at alle børsnoterede selskaber skulle have mindst en kvinde i deres bestyrelse fra december 2019. Det resulterede i, at 68 nye kvinder kom ind i bestyrelserne. Dette efterår implementerede staten en lignende lov med fokus på etnicitet.
Men diversitet er også blevet en del af aktiemarkedet. Det seneste diversitetsmandat fra Nasdaq kræver, at børsnoterede selskaber har mindst to bestyrelsesmedlemmer med en divers baggrund. Det inkluderer en person, som identificerer sig som kvinde og en person, som identificerer sig som en underrepræsenteret minoritet eller LGBTQ+.
Inden for et år skal alle virksomheder på Nasdaq desuden offentliggøre deres diversitetstal for bestyrelserne inden for et år efter reglens vedtagelse. Inden for to år, skal de have en divers direktør.
Kravet til diversitet i bestyrelserne afhænger af deres størrelse og placering i Nasdaq-indekset. Hvis en virksomhed ikke lever op til kravene og ikke offentliggør en forklaring på det, risikerer det at blive fjernet fra Nasdaqs liste.
Der er dog forskel på at opnå diversitet og at have en inkluderende kultur i virksomheden. Sidstnævnte er sværere at måle, opnå og bibeholde. Organisationer som ABD kan dog hjælpe såvel udenlandske som amerikanske selskaber med at opnå diversitet og at bygge en inkluderende arbejdskultur.
